|
은행원들의 "성과연봉제" 로 인한 파업을 한다고 합니다.
성과연봉제는 무엇이며 정부와 기업 그리고 이를
반대하는
근로자가 첨예한 대립을 하고 있습니다.
우리도 대립하는 그 이유를 대충은 알고 있는것이 필요할것 같아
발췌하여 올려보는것
입니다
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
업무 성과에 따라 임금에 차등을
주는 제도
연봉제의 하나로 노동 성과에 따라 임금에 차이를 두는 임금 지급 방식이다. 연봉제란 연 단위로 개인 능력과 실적,
공헌도 등을 평가해 임금을 결정하는 제도다.
한국의 연봉은 대개 기본연봉과 성과연봉, 법정수당을 포함하는 개념이다. 기본연봉은
근속 연수에 따라 임금이 인상되는 호봉제 방식으로 정한다. 법정수단은 연차보상금과 시간 외 수당 등이다. 성과연봉제만을 시행하는 경우는 대개
직급이 높거나 직업 특성상 직무성과가 중시되는 일부 직종이다. 연봉제와 성과연봉제는 의미상 차이가 없으나, 기본연봉을 포함하는 연봉제와의 구분을
위해 성과연봉제로 구분해 부르기도 한다.
성과연봉제
기업의 경우 임금 탄력성을 이유로 성과연봉제를 선호한다. 달성한
성과만큼 임금을 지급하므로 임금을 효율적으로 관리할 수 있기 때문이다. 동기부여를 통해 기업 생산성을 높이기 쉽다는 장점도 있다. 능력과 성과에
따른 임금 수준을 보장하므로 우수 인재의 확보도 수월하다. 다만 이를 위해서는 직무평가의 객관성과 공정성이 보장되어야 한다. 한편, 성과연봉제가
노동강도를 강화하고 노동자를 개별화한다는 비판도 있다. 성과연봉제로 인해 노동자들 간 경쟁이 심화하면서 협력적인 조직문화가 망가지고 노동자의
지위가 약해진다는 지적이다. 특히 나이가 많은 장기근속자의 경우 심각한 임금삭감 위험에 빠질 가능성이 크다.
2015년 정부가
공무원 성과연봉제 확대를 결정했다. 본래 고위 공무원과 4급인 과장급 이상에 적용되었던 성과연봉제를 2017년까지 일반직 5급과 경찰·소방 등
특정직 관리자까지 확대한다는 방침이다. 2016년 일반직 4급과 5급까지 우선 시행하며 2017년에는 5급 전체가 성과연봉제 대상에 포함된다.
현재 5~9급 공무원들은 성과평가에 따라 성과상여금을 받고 있다. 하지만 성과연봉제가 시행될 경우 기본급에도 적용되어 같은 직급이라도 성과평가를
높게 받은 공무원과 그렇지 못한 공무원의 연봉 차이는 더 벌어질 전망이다.
상급자의 결정이 중요하게 작용하는 공직사회에서 성과에
대한 책임이 하급 공무원에게까지 돌아간다는 점, 국가 행정에 관해 객관적 업무평가 기준을 어떻게 만들 것인지 등에 대해서는 논란이 있다.
============================================================================
은행
성과연봉제 도입의 두얼굴
2016.09.22. 23:58
일단 오해하고 있는 것들에 대해서
간단히 이해를
시켜드리겠습니다.
1. 성과연봉제 = 인건비의 하락?
A) 아닙니다.
예를 들어서 극단적으로 두 명의 직원이
있습니다.
성과연봉제 도입 전에는 두 직원 모두에게 100을 주었지만
성과연봉제 도입 후 한 직원에게는 120,
또 다른
직원에게는 80을 지급했습니다.
은행은 성과연봉제를 도입하든 안 하든 200의 인건비가
발생하는 것은
똑같습니다.
1-2. 그러면 왜 성과연봉제를 도입하려고 하는거야?
A) 고용의 유연성. "쉬운 해고"가
목적입니다.
현재 국내 은행들은 이미 팀 단위로 성과를 평가하고 있습니다. 성과 평가가 아예 없는 것이 아닙니다.
팀 단위로
평가했을 때, 고객과 조직 입장에서 가장 효율 적입니다. 그래서 대부분의 국가에서는 우리 나라와 같은 형태로 운영되고 있으며, 한때 미국,
유럽의 상업은행에서는 확장적인 성과 평가제도를 도입하려고 했으나 그 폐해가 많아 도입하지 않고 있는 상황입니다.
(기사 중
발췌)
하지만 미국과 유럽 등에서는 금융회사들의 성과주의 확대에 신중한 입장이며 실증적 인 연구를 통해 효과와 부작용을 검증하고 있다.
특히 영국 금융감독청(FCA)은 금융권 의 인센티브 확대가 금융상품의 불완전판매 증가로 이어질 우려가 크다며 지난 2012년 전신인 FSA
시절부터 관련 연구를 진행하고 있다.
기사에서처럼 결국 성과연봉제의 피해는 고스란히 고객의 몫이 될 것입니다.
이런
피해에도 불구하고 성과연봉제를 강행하는 이유는
앞서 말씀드린 것처럼 고용의 유연성. "쉬운해고"를 하기 위해서 입니다.
팀단위로
평가하면 팀 전체를 자를 수도 없는 노릇이고
그래서 개인단위 성과평가를 하려고 하는 것입니다.
1-3. 그럼 왜 쉬운 해고를
하려고 하는 걸까요?
A) 두 가지입니다.
첫 번째는 인건비의 절감입니다. 인력을 자르는 것만큼 인건비를 절감하기 쉬운 것은
없죠.
두 번째도 인건비의 절감입니다. 자른 인력을 더 값싼 계약직으로 채웁니다.
그리고 정부는 취업율이 높아졌다 본인의
성과를 치켜세울 수 있어 일석이조입니다.
2. 근데 왜 은행 하필 은행일까?
A) 앞서 선진국의 연구처럼 상업은행의 성과연봉은
득보다 실이 훨씬 많습니다. 그럼에도 불구하고 은행에 도입하려는 이유는
첫 번째, 금감원과 금감위를 통해서 통제하기 매우 쉬운
집단입니다.
두 번째, 만약 파업이나 쟁의 행위 시 고임금 노동자임을 부각해 일반 시민들에게 반감을 사게 만들기
쉽습니다.
세 번째, 결국 은행권의 도입은 1차적인 것일 뿐 전체 한국 노동시장을 이와 같이 만들겠다는 것입니다.
계약직으로
고용하고 성과로 연봉주고 안 좋으면 바로 자르고. 이게 바로 노동시장의 유연성이고 그들이 바라는 바이죠.
선진국과 같은 노동시장의
유연성. 필요합니다.
하지만 그보다 더 우선인 것은 선진국과 같은 노동자의 권익입니다.
제대로 된 야근수당을 받는
직원있으신가요?
주 48시간 근로시간, 지키는 회사 있으신가요?
연차휴가 마음대로 쓸 수 있는 회사 있으신가요?
계약직 직원이
제대로 된 연봉 받는 거 본 적 있으신가요?
몸이 아파도 회사 나와서 야근하고 쥐꼬리같은 월급 받아도 집 한 채 못 사고
하루살이
하는 게 우리 나라 노동자의 현실입니다.
은행원은 안 그러니 너희는 닥치고 있어라?
이 얘기는 너네도 우리랑 똑같이 뭐 빠지게
고생해봐 라는 말밖에 안됩니다.
다같이 행복해야지 다같이 불행한 노동자가 되면 대리만족하며 행복할까요?
고임금이니 저임금이니 하면서
노동자들끼리 싸우는 것.
그것이 그들이 바라는 바이며 그러면 더 부려먹기 쉬운 노동자가 되겠죠.
노동자가 한 목소리로
"사람답게 살 수 있는", "저녁이 있는 삶"을 주장하고 권익을 찾고
그리고 모든 건 그 다음이라고
생각합니다.
|
